Как найти 14 ИТ сотрудников за 1 месяц своими силами

Сегодня мне хочется поделиться опытом экстремального найма сотрудников: как найти 14 ИТ сотрудников за 1 месяц, с учетом достаточно жестких ограничений.

Предпосылки:

  • Планируется через три месяца начинать промышленную эксплуатацию комплекса новых информационных систем (ERP, WMS, TMS) на площадке, где ИТ поддержка отсутствует.
  • В связи с комплексом факторов принято решение, что 1-ая и 2-ая линии поддержки будут обеспечены силами внутреннего ИТ.
  • Есть полтора месяца до начала обучения – и ставится задача за месяц найти 14 сотрудников (4 на первую линия, 5 на вторую линию, 5 дополнительных разработчиков), чтобы сотрудники успели пройти обучение и к запуску стать частью единой ИТ команды.

Ограничения:

  • Использовать внешние рекрутинговые компании и явно публиковать на профессиональных порталах, что мы ищем сотрудников нельзя.
  • Ищем местных специалистов, что в условиях города поиска (небольшой моногород) создает определенную специфику: ИТ ресурсов мало. Много людей уезжают в более крупные города, где условия для работы и развития на порядок лучше.
  • Сотрудники нужны не только знающие ИТ, но и готовые расти, вписаться в нашу командную атмосферу контролируемого сумасшествия, и понимающие важность ИТ в общей работе бизнеса. Нужны адекватные люди.
  • Ресурсов, чтобы с каждым потенциальным кандидатом проводить профессиональное собеседование нет.

Основной подход:

  • Мониторинг основных сайтов по поиску работы.
  • На основании резюме приглашение на общее собеседования (цель набрать группы 7-12 человек).
  • Прохождение двух тестов (на адекватность и на ИТ-адекватность).
  • По результатам теста, приглашение на профессиональное собеседование.
  • Для кандидатов на позицию разработчика обязательно выполнение тестового задания после прохождения собеседования.

Далее я кратко остановлюсь на основных моментах предложенного подхода и расскажу о полученных результатах.

Общее собеседование построено в формате презентации, которая содержит следующие основные блоки:

  1. Краткий рассказ о нашей компании: кто мы, чем занимаемся, почему ищем людей и кого и на какие позиции мы ищем (4-5 слайдов).
  2. Обязательный слайд по условиям работы – что мы готовы дать.
  3. Описания кто нам нужен с точки зрения подхода к работе – чего мы ждем от будущим сотрудников, на каких принципах строится взаимодействие внутри ИТ, какие личностные качества приветствуются и т.д. Все то, что помогает понять, сможет ли сотрудник вписаться в наш коллектив.
  4. Сессия вопросов ответов.

Еще несколько важных не очевидных моментов общей презентации:

  • Формат первого собеседования в виде презентации, абсолютно нестандартный и фактически является первым барьером отбора. Если человек не готов к нестандартному подходу – нам сразу не по пути.
  • Рассказывая о нас, я обязательно предлагал взять наши визитки и рассказать знакомым о нас, о том, что мы ищем людей. Чем больше людей про нас узнают и сами захотят к нам прийти – тем сильнее мы упростим задачу по поиску необходимых сотрудников.

После первой общей презентации (когда пришло только около 50% человек), мы начали напоминать потенциальным кандидатам в день общей презентации через SMS или почту о дате/времени/месте проведения мероприятия. В результате по итогам всей компании количество кандидатов, которые до нас дошли, составило 80%.

После презентации каждому желающему продолжить раздаются два теста: на адекватность и на ИТ адекватность.

Общий тест на адекватность содержит вопросы, на которые необходимо дать однозначные ответы и сходу позволяет понять насколько человек нам подходит. Если кандидат не знает ключевых момент из жизни страны, в которой он планирует работать, и в ИТ-сфере, то вписаться в нашу команду, расти лично и способствовать росту команду он не сможет. Примеры данных вопросов: годы Великой Отечественной войны, автор романа «Война и Мир», год первого полета человека в космос, чем знаменит Стив Джобс/Билл Гейтс, и т.д.

Тест на ИТ адекватность содержит открытые вопросы, на которые ожидается более развернутый ответ (2-3 предложения). Основная задач понять, насколько кандидат готов работать в нашей структуре ИТ, знаком с основными инструментами ИТ и, ключевое, умеет ли формулировать свои мысли с одной стороны кратко, а с другой понятно. Примеры вопросов: чем занимается 1 (или вторая) линии поддержки, что такое SLA, ваши действия в случае технического сбоя остановившего работу пользователей, и т.д.

При успешном прохождении теста кандидат уже приглашается на личное собеседование, где ему задаются технические вопросы касательно позиции, на которую он претендует.

Небольшая статистическая информация по результатам с комментариями:

  • Было проанализировано 229 резюме.
  • 116 кандидатов было приглашено на общую презентацию (50%).
  • 103 кандидата из приглашенных пришло (80%).
  • 32 кандидата было приглашено на профессиональное собеседование (каждый третий, 31%). Это позволило сильно сократить время, затраченное на профессиональное собеседование – вместо 103 кандидатов, мы общались индивидуально только с 32, а 71 человек отсеялся без дополнительных временных затрат сотрудников ИТ.
  • 16 кандидатов прошли профессиональное собеседование (50%), из которых мы выбрали 14 сотрудников, которых и приняли в штат.
  • Необходимо отметить, что из 14 пришедших к нам на работу – 4 пришли по рекомендациям, что составило почти 30% от общего числа принятых на работу (те самые визитки и призывы на общей презентации звать своих друзей и знакомых, которым было бы интересно влиться в нашу команду).
  • 10 сотрудников вышло на работу в течение месяца после старта проекта по поиску людей, еще 4 сотрудника пришло на работу в течение двух следующих месяцев.

Хочется отметить, что на текущий момент (спустя три месяца после прихода первого нового сотрудника), команду покинул только один человек из вновь принятых. Причина была уважительная: состояние здоровья – не выдержал наш темп.

Основные результаты примененного метода поиска адекватных людей:

  • Вся работа была сделана своими силами, что позволило сэкономить кучу денег на услуги HR-агентств.
  • Удалось за краткий временной промежуток просмотреть большое кол-во кандидатов, с минимальным отвлечением со стороны внутренних ресурсов.
  • Очень высокий уровень прохождения профессионального собеседований (50%) – опять же таки минимизация отвлечение сотрудников на собеседования.
  • Стабильная команда: люди  оказались готовы работать в той среде в которую попали.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.